やる気の低い部下のモチベーションを激変させるマネジメント方法

「やる気もない」

「成果も出ない」

このような部下やメンバーの方が同じ組織やチームにいらっしゃる方も多いのではないでしょうか。

他から見ると大した問題ではない場合もありますが、
当の本人からするととても深く、自身のことよりも重くのしかかっている可能性もあります。

私もこのような経験がありますが、
それほどの人のマイナスの問題というものと付き合っていくことは体力も心も消費していきます。
この問題について〈解決方法〉というものをお伝えすることは難しいかもしれませんが、
1つの考え方として書いていきたいと思います。

「やる気がない」から「成果も出ない」ですし

「成果が出ない」から「やる気がない」わけです。

この2つはどちらが先で、どちらが後ではなく、両方をセットで考えていくことが重要になってきます。

なぜこのようなモチベーションが低い状態が生まれてしまうのか

みなさまもこのような状態になってしまった時期は少なからずあるのではないでしょうか。

「働く環境」というものは自分自身でつくっていくものではありますが、
新人の頃はあまり自らつくれる要素が少ない、ということも事実あるかと思います。
環境という長い時間軸で考えるのではなく、短い時間軸で考えた時に

・やる気にものすごく満ち溢れている日

・今日は結果が出そう！

など、全体的にやる気が出ない環境下にいたとしても、
「日」で切り取ってみると、モチベーションが高いと感じることもあるかと思います。

それは物事が前に進んでいる時、できなかったことができるようになった時、
担当するクライアントが上昇傾向にある時など様々だと思いますが、裏を返せば

【物事が停滞している時にやる気が出ない】と捉えることもできます。

働けど働けど成果が出ない、一生懸命に取り組んでも何も改善されない。
このような場合が特に、心の消耗が激しくなっていく要因だったりします。

では、そんな時に何を大切にすれば心が前に進んでいくのか。

効果的な行動

大切な要素として「理想を持つこと」や「見通しを持つこと」も挙げられますが、
最もしっかりとやっていかないと結果が出ないことが『効果的な行動』です。

「行動」ではなく、結果に繋がる「効果的な行動」です。

ただこれは簡単なことではありません。
それは多くの人が【行動よりも感情の方が大事になってくる】からです。

「目標を達成すること」であったり「いち早く結果を出すこと」を提示したとしても、
いつの間にか「チームで楽しくやること」に優先順位がいっていたり、
「仲間に相談すればすぐに解決することなのに、誰にも相談せず自分１人で考えてしまう」など、
本来の目的とは違う「すり替え目的」になってしまっているケースがあるということです。

人間は感情の生き物ではありますが、
これは結果的に、効果的な行動の妨げをしてしまっています。

結果を出す時の感情をイメージすることを優先できず、目の前の感情を優先し動かされてしまうのです。

例えば、子供が朝起きてなんだか気持ちが乗らないなと思ったら
「学校に行きたくない！」と言うことがあるかもしれません。
それを仕事に置き変えた時、仕事はお金をもらっているし、義務感で行かなければと思ってやってはいますが、
気をつけなければならないのが「リモートワーク」です。

本来は会社に行って仕事をした方が良いのにも関わらず、

「なんかちょっと今日は気分が乗らない」

「ちょっと行くのが面倒くさい」などの理由で、

「家で仕事しよう」となってしまうこと、実は結構多いのではないでしょうか。
こういった自分の感情的なメリットを優先してしまう行動になることが事実多くなってしまっています。

感情を優先するメンバーがいた場合どのように向き合うべきか

ではこのような部下にどのように接していくのが良いのか。

それは、感情と行動を切り離して
「感情に焦点を当てて会話しない」ということがとても重要になってきます。

メンバーやこちら都合ではなく

「お客様に感動を与えられるためにはどうしたら良いのか」

この一点で考える必要があるということでもあります。

しかし顧客思考ではなく自分思考になりがちであることも事実あってしまいますし、
部下からすると、自分が今とった行動は、色々と考えた中の選択肢としてはベストだとする感覚もあるかもしれません。
上司から見て、効果的な行動だとは言えなかったとしても
「こうだから別に良くないですか？」などの発想になることもあります。

これは上司からすると非常に厄介なケースです。 

厄介なケースに対して

そこにどのくらいの時間をかけて対話ができるのかという問題はありますが、
1つの案として「あなたの言い分はわかった。よく理解した。ただまずはこれをやってみてほしい。」
といったかたちで、まずは「行動を先にしてもらう」という方法もあります。

部下は基本的に、行動をしたら良い結果になること、良いものが味わってもらえるということはわかっているわけです。
まずは「全てやってみないと、その結果から出る経験が見えない」としたときに、
「やる意味がわからない」と伝えてくる部下もいます。
「意味はやった後にわかる」これに尽きます。

私自身、これまでやってきたことの中でもちろんやって成果に繋がらない仕事もありました。
ただ、やるからこそ生まれる感情はそれよりも遥かに多く感じてきています。

やった結果、
「こんなに気持ちの良い感覚になるんだ」と思う可能性は決して低くはありません。
このミソは「やらないと分かり得ない」ということ。

部下が味わうことを創ることから、上司は逃げてはいけない

ここを忘れてはいけません。

部下との関係性の深め方

上記のことは大前提関係性の構築が不十分な可能性もあります。
シンプルに話し合うことが重要になってくる中で、最終的には「部下が自分自身で気づくしかない」に限ります。
上司はそこに気づく可能性のある「情報」と「やってみることができる環境」を提供することしかできません。

この鋭い問いの機会の繰り返しの中でしか、成長はありません。
一番良いのは自らでこの機会をつくっていくこと。
ただ当然簡単なことではないことは、字を見るだけでも明白です。

部下を持つ方々はこの問いの機会を当たり前に与えていると考えそうではありますが、
「言ってはいるけれど、問えていない」パターンが大半です。

再度お伝えしますが「部下が自然と自ら気づくこと」を最重要視するべきなのです。

勘違いしてほしくはありませんが、今回のタイトルは付き合い方です。
上司だけの問題でも、部下だけの問題でもありません。
双方の信頼関係にこそ気づきのある付き合い方は生まれる

このことを忘れてはいけません。